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buenos días. MARCELINO HAY BUEN PAN Y LA PATATA TAN BIEN ES BUENA UN ABRAZO. GARBIÑE
El DERECHO DE HUELGA
"Queda garantizado a los gremios:... el derecho de huelga." (art. 14 bis C. N.)
Este derecho, como todo otro, no es absoluto, y es suceptible de razonable reglamentación que no altere su espíritu (conf. art. 14 y 28 de la Constitución Nacional). Sin embargo, esta premisa aparece sistemáticamente vulnerada en la materia.
Si bien nuestra legislación no se ha ocupado de precisar una definición de huelga, a la luz de interpretaciones legales, jurisprudenciales y doctrinarias, podemos decir que huelga es la suspensión o abstención colectiva y temporal de la prestación de trabajo, concertada por la asociación dotada de personería gremial a fin de presionar y convencer a los empleadores sobre la conservación, obtención, o modificación de condiciones laborales en procura de beneficios profesionales.
El ejercicio del derecho de huelga, debe ser pacífico. No puede implicar la realización de actos de violencia sobre el obrero, o sobre los bienes del patrono, ni la ocupación de establecimientos de trabajo.
En cuanto al sujeto activo de la huelga, debemos decir que la misma no constituye un derecho individual de los trabajadores, sino un derecho garantizado a los gremios. La doctrina nacional entiende que el texto hace referencia al gremio organizado jurídicamente, es decir, al sindicato con personería gremial. Esta postura, sin embargo, no goza de total adhesión dado que varios autores interpretan que el titular del derecho de huelga es simplemente el gremio, aunque no ostente personería gremial.
En cuanto a los fines de la huelga, debemos decir que el resultado pretendido, es el de influir en la voluntad de los dadores de trabajo, para hagan lugar a los reclamos gremiales, otorgando beneficios de tipo profesional.
"Queda garantizado a los gremios:... el derecho de huelga." (art. 14 bis C. N.)
Este derecho, como todo otro, no es absoluto, y es suceptible de razonable reglamentación que no altere su espíritu (conf. art. 14 y 28 de la Constitución Nacional). Sin embargo, esta premisa aparece sistemáticamente vulnerada en la materia.
Si bien nuestra legislación no se ha ocupado de precisar una definición de huelga, a la luz de interpretaciones legales, jurisprudenciales y doctrinarias, podemos decir que huelga es la suspensión o abstención colectiva y temporal de la prestación de trabajo, concertada por la asociación dotada de personería gremial a fin de presionar y convencer a los empleadores sobre la conservación, obtención, o modificación de condiciones laborales en procura de beneficios profesionales.
El ejercicio del derecho de huelga, debe ser pacífico. No puede implicar la realización de actos de violencia sobre el obrero, o sobre los bienes del patrono, ni la ocupación de establecimientos de trabajo.
En cuanto al sujeto activo de la huelga, debemos decir que la misma no constituye un derecho individual de los trabajadores, sino un derecho garantizado a los gremios. La doctrina nacional entiende que el texto hace referencia al gremio organizado jurídicamente, es decir, al sindicato con personería gremial. Esta postura, sin embargo, no goza de total adhesión dado que varios autores interpretan que el titular del derecho de huelga es simplemente el gremio, aunque no ostente personería gremial.
En cuanto a los fines de la huelga, debemos decir que el resultado pretendido, es el de influir en la voluntad de los dadores de trabajo, para hagan lugar a los reclamos gremiales, otorgando beneficios de tipo profesional.
La huelga, es suceptible de calificación, por parte de la autoridad administrativa, pudiendo ésta ser declarada legal o ilegal, según si se han cumplido o no los procedimientos previstos tanto por el estatuto del sindicato que la declaró, como por las leyes y decretos que regulan la especie, y teniendo en cuenta la finalidad profesional perseguida por los huelguistas.
La huelga calificada como legal, suspende la obligación de prestación laboral, sin extinguir el contrato de trabajo. Esta conservación de la relación laboral suspendida, no obliga al empleador a abonar a los huelguistas el salario correspondiente a períodos en que éstos se han abstenido de trabajar. Distinta solución merece el caso del trabajador que sin acatar la huelga, se vió impedido de realizar la prestación laboral debido a que la actividad huelguista imposibilitó su cumplimiento.
Ante una huelga declarada ilegal, los dadores de trabajo se encuentran facultados a intimar a sus empleados a que reanuden sus tareas, y a despedirlos con justa causa, si dicha intimación no es debidamente satisfecha.
Para el caso que, fracasada la conciliación, la medida de fuerza se llevare a cabo sin respetar la prestación de servicios mínimos establecida, el conflicto será sometido en forma inmediata al arbitraje obligatorio. Ante el incumplimiento de los procedimientos previstos en las leyes 14.786 y 16.936 o de éste mismo decreto, la autoridad de aplicación declarará la ilegalidad de las medidas de acción directa adoptadas.
La llamada contrahuelga o lock - out (vocablo inglés que significa cierre) es la medida por la cual los dadores de trabajo se exceptúan de su obligación contractual de dar o recibir trabajo, negándose también al pago del mismo como medio de presión para obtener el reconocimiento de sus derechos o para defender los mismos y sus bienes. El Lock - out no es otra cosa que la contracara del derecho de huelga, siendo esta vez el empleador el sujeto activo.
La huelga calificada como legal, suspende la obligación de prestación laboral, sin extinguir el contrato de trabajo. Esta conservación de la relación laboral suspendida, no obliga al empleador a abonar a los huelguistas el salario correspondiente a períodos en que éstos se han abstenido de trabajar. Distinta solución merece el caso del trabajador que sin acatar la huelga, se vió impedido de realizar la prestación laboral debido a que la actividad huelguista imposibilitó su cumplimiento.
Ante una huelga declarada ilegal, los dadores de trabajo se encuentran facultados a intimar a sus empleados a que reanuden sus tareas, y a despedirlos con justa causa, si dicha intimación no es debidamente satisfecha.
Para el caso que, fracasada la conciliación, la medida de fuerza se llevare a cabo sin respetar la prestación de servicios mínimos establecida, el conflicto será sometido en forma inmediata al arbitraje obligatorio. Ante el incumplimiento de los procedimientos previstos en las leyes 14.786 y 16.936 o de éste mismo decreto, la autoridad de aplicación declarará la ilegalidad de las medidas de acción directa adoptadas.
La llamada contrahuelga o lock - out (vocablo inglés que significa cierre) es la medida por la cual los dadores de trabajo se exceptúan de su obligación contractual de dar o recibir trabajo, negándose también al pago del mismo como medio de presión para obtener el reconocimiento de sus derechos o para defender los mismos y sus bienes. El Lock - out no es otra cosa que la contracara del derecho de huelga, siendo esta vez el empleador el sujeto activo.
